Os mais velhos nas organizações : um desafio para a gestão

Abstract

Numa era em que a força de trabalho está a envelhecer, fruto do envelhecimento da população mundial, as organizações enfrentam desafios consideráveis no que toca à gestão, motivação e retenção dos trabalhadores mais velhos. As atitudes dos gestores perante os trabalhadores mais velhos configuram restrições consideráveis à superação desses desafios. Neste sentido, foram realizados três estudos visando desenvolver e validar um instrumento de medida das atitudes dos gestores perante os trabalhadores mais velhos. No primeiro estudo, exploraram-se (a) as atitudes dos gestores perante os trabalhadores mais velhos, e (b) as perceções dos aposentados sobre suas últimas experiências antes da aposentação. No segundo estudo, foram desenvolvidos 51 itens, que emergiram tanto do primeiro estudo, como da literatura. O questionário resultante foi então aplicado a uma amostra de 224 gestores portugueses, que foram também convidados a tomar decisões em três cenários envolvendo trabalhadores mais jovens e mais velhos. O terceiro estudo é uma réplica do segundo, numa amostra de 249 gestores brasileiros. As principais conclusões são: (a) cinco tipos de atitudes dos gestores perante os trabalhadores mais velhos foram identificados; (b) essas atitudes predizem as decisões dos gestores no que se refere à seleção de um trabalhador mais jovem versus mais velho, em processos de contratação e na seleção de colaboradores para participar em programas de formação; (c) os padrões empíricos identificados nas amostras de portugueses e brasileiros são semelhantes; (d) apesar dos gestores reconhecerem qualidades positivas significativas nos trabalhadores mais velhos, tendem a discriminá-los; (e) os gestores desenvolvem diferentes perfis atitudinais em relação aos trabalhadores mais velhos, os quais têm consequências nas decisões que tomam sobre esses trabalhadores. Um quarto estudo foi levado a cabo, com o objetivo de tentar compreender se a estrutura penta-dimensional do instrumento de medida das atitudes dos gestores perante os trabalhadores mais velhos pode ser replicado numa amostra de estudantes, e se essas mesmas atitudes ajudam a explicar as decisões dos estudantes em cenários similares aos dos apresentados aos gestores. Os resultados principais foram os seguintes: (a) apesar dos estudantes reconhecerem qualidades nos trabalhadores mais velhos, levam a cabo práticas discriminatórias relativamente a esses trabalhadores; (b) um número significativo de estudantes prefere um trabalhador mais jovem, mesmo quando o mais velho é descrito de forma mais positiva. Um quinto estudo foi efetuado, visando testar em que medida as atitudes dos gestores perante os trabalhadores mais velhos explicam a segurança psicológica das equipas. O estudo envolveu 52 equipas. Os respetivos líderes descreveram as suas atitudes perante os mais velhos, e 266 membros dessas equipas descreveram a segurança psicológica da equipa. Os resultados sugerem que os líderes com atitudes mais positivas perante os trabalhadores mais velhos tendem a desenvolver equipas psicologicamente mais seguras. Todavia, estudos futuros são necessários para testar mecanismos mediadores e moderadores que tornem essa relação mais clara.

In an age in which we are witnessing the workforce ageing, as a result of the aging of the world population, organizations face considerable challenges regarding the management, motivation and retention of older workers. Mangers’ attitudes toward older workers represent significant restrictions on meeting these challenges. In this sense, three studies were carried out to develop and validate an instrument for measuring managers’ attitudes toward older workers. In the first study we explore (a) managers’ attitudes toward older workers, and (b) retirees’ perceptions about their last experiences before retirement. In the second study, 51 items were developed, which have emerged both from first study, as the literature. The resulting questionnaire was applied to a sample of 224 Portuguese managers, who were also invited to take decisions in three scenarios involving younger and older workers. The third study replicates the second one with a sample of 249 Brazilian managers. The main findings are: (a) five types of managers’ attitudes toward older workers were identified; (b) these attitudes predict the managers’ decisions regarding the selection of a younger worker versus a older one in hiring processes and in the selection of employees to participate in training programs; (c) the empirical patterns identified in the Portuguese and Brazilians samples are similar; (d) in spite of recognizing significant positive qualities in older workers, managers tend to discriminate against them; (e) managers develop different attitudinal profiles toward older workers, which have consequences for the decisions they make about those workers. A fourth study was conducted aiming to try to understand if the penta-dimensional structure of the measuring instrument of the managers' attitudes toward older workers can be replicated in a sample of students, and if those same attitudes help explain the students’ decisions in similar scenarios to those presented to managers. The main results are the follows: (a) despite the students recognize qualities in older workers, they carry out discriminatory practices regarding those employees; (b) a significant number of students prefer a younger worker, even when the older one is described more positively. A fifth study was performed in order to test if the managers’ attitudes toward older workers help to explain the teams’ psychological safety. The study involved 52 teams. The respective leaders described their attitudes toward older workers, and 266 team members’ depicted the team’s psychological safety. The results suggest that leaders with more positive attitudes toward older workers tend to develop psychologically safer teams. However, future studies are needed to test mediators and moderators mechanisms that make this relationship more clear.